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股权激励分红怎么分

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股权激励分得的股息红利怎样缴税

根据你的提问,经股网的专家在此给出以下回答:
股权激励对象在行权之后取得收益的个人所得税缴纳区分不同情况:
一是股权激励对象行权后的股票再转让时,获得的高于购买日公平市场价的差额收益,是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得,应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税;
个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的所得,暂不征收个人所得税;
个人转让境外上市公司以及非上市公司的股票而取得的所得,应按照“财产转让所得”计算应缴纳所得额和应纳税额,一发缴纳税款。
二是股权激励对象因拥有股权参与税后利润分配而取得的股息、红利所得收益,除依照有关规定可以免税或减税外,应全额按照规定税率计算纳税。
根据《财政部、国家税务总局、证监会关于实施上市公司股息红利差别化 个人所得税政策有关问题的通知》的规定,自2013年月1日期,上市公司派发股息红利,股权登记日在2013年1月1日之后的,个人从公开发行和转让市场取得的上市公司股票,持股期限在1个月以内(含一个月)的,其股息红利所得全额计入应纳税所得额;
持股期限在1个月以上至1年(含1年)的,暂减按50%计入应纳税所得额;
持股期限超过1年的,暂减按25%计入应纳税所得额。
上述所得统一适用20%的税率计征个人所得税。这里的持股期限是指个人从公开发行和转让市场取得上市公司股票之日即行权之日至转让交割该股票之日前一日的持有时间。
跟人转让股票时,按照先进先出计算持股期限,即证券账户中先取得的股票视为现转让。持股期限按自然年月计算,持股一年是指从上一年某月某日至本年同月同日的前一日连续持股;
持股一个月是指从上个月某日至本月同日的前一日连续持股。
持有股份数量以每日日终结算后个人投资者证券账户的持有记录为准。
以上就是经股网根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经股网,一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

就是我们非上市公司股权激励怎么算分红?有谁知道?

关于这个比较清楚的了,华一世纪有很好的解决方案,,,你可以去咨询一下。

股权激励对象能分红吗

无论是实股还是干股,都会有分红。股权激励的股权年底到底有没有分红,要看到底有没有取得股票:如果股票还没有记到自己的名下,只是一个预期股权,这样是没有分红的;如果已经取得股票,只是有限售要求,这样的股票是有分红的。
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非上市公司股权激励怎么算分红?

非上市公司如果授予的是股票期权,则没有分红权,如果授予的是股票并且已经按照规则实际归属给你个人,则你可以按照每年可分配的净利润份额按照你在公司里德持股比例进行分红。

小公司股权激励方案

根据你的提问,经邦咨询的专家在此给出以下回答:
中小企业推行长期激励的着力点
与上市公司和成熟的大型非上市公司相比,中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性,故而实施长期激励时不能比猫画虎,否则必将“股散人散”。具体来讲,中小企业推行长期激励,应把控好以下四个关键点:
其一,做好人才的层次性分析,打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力,一方面在于它具有较大的增值空间,另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵,股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准,重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度,同时还要认真评估员工的敬业精神,对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者,为维护股权的“稀缺性”,应平衡好“授利”与“授权”的关系,对不同层面的激励对象采用不同的激励方式,以避免决策混乱。
其二,把控企业的成长性,用好股权的增值空间。相对成熟企业而言,中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足,但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说,用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时,应采用“价差式”的激励工具,以充分体现股权的价值,这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为,在工作热度决定钞票厚度的激励制度下,面对创业过程中的各种难题,员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点,将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。
其三,突出标的物的直观性,体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说,如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源,相信他一定会充满奔跑的力量;但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金,可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此,业绩目标越直观,激励效果越明显。对于中小企业而言,在设计激励标的物时,一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响(如销售额、销售产品件数等),行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言,相反极易会纠缠不清。
其四,做好财务的安全性,尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说,保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下,公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密,一旦泄露,后果将非常严重甚至致命。所以,在实施长期激励方案时,一定要处理好“公开”与“保密”的关系,既要体现游戏规则对全员公开的激励性,又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。
概而言之,对于中小企业来说,长期激励既是及时雨,又是双刃剑,必须审慎对待。
根据企业所处行业不同,发展阶段不同,股权激励的方案也有所不同,建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后,再进行股权激励方案设计。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经邦咨询,17年专注于做股权这一件事。

如何设计股权激励方案

股权激励方案设计的三大原则

(一)系统原则: 股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的,共同组成一个企业管理的完整系统,激励体制是包括了固定工资、短期激励(奖金)、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统,而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差,如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇!所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系,考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时,股权激励机制本身也是一个独特的小系统,其本身的运作理念和机制也非常成熟完善,在设计股权激励方案的时候,其内部各种构成因素之间也是互相联系,互为因果,牵一发而动全身,构成一个完整的系统!

(二)平衡原则:股权激励本身平衡之道在激励领域的应用,激励与负激励永远是一对矛盾。所以股权作为激励的核心手段,在其运作上一定要充分把握,平衡好长期和短期,竞争同盟与公司员工、战略投资者,前台部门和支持部门,老员工和新员工等各个平衡点,才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

(三)组合原则:“单一股权激励工具很难有效”!股权激励是一个统称,具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中,激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点,同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起,并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。

股权激励方案设计的九大要素

(一)定目的。

无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。

目的1:提高业绩

目的2:回报老员工

目的3:降低成本压力

目的4:吸引并留住人才

目的5:股权释“兵权”

(二)定来源。

确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来历,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留。

确定资金来源:即确定采办激励股份的资金来历(无前提授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入前提状况。

(三)定模式。

无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式(工具)。

1、业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。

2、股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。

3、虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。

4、股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。

5、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

6、延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

7、经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。

8、管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。

9、帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

(四)定对象。

人是被激励的主体,合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。激励对象主要为:

1、具有尚未开发的潜在的人力资源

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员,是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员,包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论:1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展,具备牺牲精神)2、骨干层:红花(机会主义者,他们是股权激励的重点)3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已)对不同层面的人应该不同的对待,往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

《上市公司股权激励管理办法》规定:激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定, 为了充分发挥监事的监督作用,上市公司的监事不得成为激励对象)。

国资委规定:国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。

(五)定额度。

无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;此外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条划定:上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会决议核准,任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般一次性将用于激励的股票授予完。

2、《上市公司股权激励管理办法》在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

(六)定期限。

一个完整的股权激励打算可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年。股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1.  在股权激励计划有效期内,每期授予的股票期权,均应设置行权限制期和行权有效期,并按设定的时间表分批行权。2.   在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年,在解锁期内原则上采取匀速解锁办法

(七)定价格。

根据公平市场价原则,确定股权的授予价格(行权价格)上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者:1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。非上市公司可以行权时公司的实际净资产折算。

(八)定条件。

这里所说的“定条件”,就是确定股权的获授条件和行权条件。

获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关,只要激励对象的业绩考核达到了要求,企业就授予其股权,反之就不授予。

行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格必须符合要求外,还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了,激励对象才可以行权,获赠或购买公司股票,否则行权终止。

(九)定机制。

股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程,在设计好以上要素后,还应制定一系列相应的管理机制,包括:激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等,为股权激励计划的顺利实施保驾护航。